A Whole New Mind의 저자 다니엘 핑크의 신작 드라이브를 읽었다. 이 책은 모티베이션에 관한 책이다.
이 책은 지금까지 우리가 가지고 있던 모티베이션에 대한 Myth를 부정하면서 시작한다. 예컨대 사람들을 돈으로 모티베이션 시키려고 하거나, 시간을 쪼아가면서 일하는 것이 효과적이지 못할 뿐 아니라 효율적이지도 않다는 것이다. 이 내용에 대해서는 책에도 소개되는 이야기이긴 하지만 다니엘 핑크의 Ted Talk가 더 잘 보여주는 것 같다.
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결국 사람들을 모티베이트 하게 하는 요소들의 종류에는 Internal Motivator 와 External Motivator 의 두 종류가 있는데, External Motivation이 바로 이런 당근과 채찍 방식이며, 이 방식은 internal motivator들보다 효과적이지도 효율적이지도 않다는 것이 이 책의 내용이다.
특히 과거에는 Motivation 1.0 – 굶주림, 섹스, 목마름 등의 요소로 사람들을 모티베이션 시켰고, 산업사회로 접어들면서 Motivation 2.0 – reward & punishment (당근과 채찍 방식) 이 발달했으나, 앞으로의 지식기반의 창의성이 중요시되는 사회에서는 Motivation 3.0의 시대가 열릴 것이라는 것이다.
Motivation 3.0을 구성하는 주요 요소는 세가지이다.
Autonomy
자신의 일의 방향성을 자기 자신이 설정하는 것이 바로 autonomy이며, 이것은 인간의 본성과 일치한다. Management을 통해서 motivation 이 가능하다는 개념은 구시대적인 것이며, 무엇을, 언제, 어떻게, 누구와 할 것인지를 스스로 결정할 수 있을수록 Motivation이 더 내적으로 가능해 진다는 것이다.
Mastery
이 개념은 한마디로 자신이 중요하다고 생각하는 일을 잘 하게 되는 것이다. 더 잘 하게 되려면 고통(pain)스럽고, 결코 완벽하게 이룰 수 없다는 것이 이 개념의 핵심이며, 따라서 mastery는 mindset이라고 다니엘 핑크는 말한다. 나는 이 챕터를 읽으면서 스티브 잡스가 insanely awesome product를 만드는 것이 애플의 전략이라고 했던 말이 생각났다. 같은 맥락이리라.
Purpose
인간은 본능적으로 자신의 삶과 일에 의미를 부여한다. 따라서 목적의식이 있는 일이 그렇지 않은 일보다 훨씬 효과적이고 효율적이다. 이제는 모두에게 당연하게 여겨지는 말인것 같지만, 대학교때 읽었던 Built To Last 가 생각났다. 위대한 기업들에는 모두 그 기업만의 강한 존재 이유(purpose)가 있다.
결국 모든 사람들이 이러한 internal motivator들에 의해서 움직이지는 않는다.다만 정도의 차이가 있을 뿐이다. 따라서 저자는 external motivator들에 의해서 더 동기부여가 많이 되는 사람들을 Type X, internal motivator 들에 의해서 더 많은 동기부여가 되는 사람들을 Type I 라고 부른다.
자기 자신의 커리어나 업무 설계를 좀 더 Type I 에 맞는 쪽으로 해야 한다는 것이 이 책으로부터 얻을 수 있는 당연한 결론이 되는 것이다.
저자는 그렇게 하기 위한 몇가지 툴들을 제공하고 있는데, 나는 이 부분이 특히 유용하면서도 inspiring 했던 것 같다. 그 중에서 지극히 공감했던 5가지만을 적어본다.
1. Big Question
자신에 대해서 큰 질문을 던져보기. 자기 자신이 이루고자 하는 것을 한 문장으로 하자면 무엇일지에 대해서 스스로 만들어보기. 예컨대 링컨 대통령은 ‘미국을 분열시키지 않으면서 노예를 해방시킨 정치가’로 표현할 수 있고, 루즈벨트 대통령은 ‘대공황을 극복하고 미국을 전쟁의 승리로 이끈 대통령’ 이라고 표현할 수 있다. 굳이 대통령들처럼 대단한 일이 아니어도 좋으니, 만약 당신의 꿈을 한 문장으로 나타낸다면? (what’s your sentence?)
2. Small Question
1번에서 만들어 놓은 문장을 이루기 위해서 나는 과연 발전하고 개선되고 있는가? 에 대해서 질문해보기 (was I a little better than yesterday?)
3. Sagmeister
Stefan Sagmeister라는 디자이너는 가끔씩 1년간 오프시를 닫고 안식년을 가졌다고 한다. 작가는 이러한 행동을 Taking a Sagmeister라고 표현하고 있다. 이로써 새로운 영감을 얻고, 새로운 실험을 실천해 볼 시간도 갖는 것이다. 이 책의 곳곳에 구글이나 3M 같은 기업이 업무 시간의 15~20%를 활용해서 혁신을 가져오는 이야기가 많이 나오는데, 같은 맥락에서 설명하고 있다.
Sagmeister 를 갖는 것의 가장 중요한 포인트는 미리 Plan을 하고, 저축도 해 놓아야 하며, 반드시 다시 돌아올 수 있는 만큼만 멀리 갈 것! 그리고 다니엘 핑크는 이러한 Sagmeister가 생각보다 현실적이라고 말한다.
이 글을 읽는 많은 사람들이 먹고 살기 바쁜데… 라면서 이 아이디어가 비현실적이라고 생각할지 모르겠으나, 나는 앞으로 살면서 이 부분만든 꼭 지켜야겠다고 다짐했다.
4. Don’t List
사람들은 항상 무엇무엇을 해야겠다고 다짐하지만, 저자는 무엇을 하지 말아야 할지에 대한 리스트를 만들라고 한다. 100% 절대 공감.
5. 모티베이션 포스터 만들기
저자는 자기 자신만의 모티베이션 포스터를 만들어 보라고 권한다. 더 설명할 필요는 없을 듯 하다.
기업의 입장에서 직원들을 Type I 인재로 키우고, 그들을 끊임없이 Motivate 시키기 위한 것들도 크게 다르지는 않다. Mission 부여하기, 20% time rule 과 계속적인 성과의 개선을 느낄 수 있도록 일을 디자인 하기, 평균보다 연봉을 많이 주기 등이다. 평균보다 연봉을 많이 주는 것은 상대적으로 external factor의 중요성을 줄이기 위한 것이기도 하며, 실제로는 통계적으로 retention rate이 높아져서 비용 감소의 효과가 있다.
마지막으로 다니엘 핑크는 자신이 얼마나Type I motivator인지 알 수 있는 사이트를 제공하고 있다.
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